خبرگزاری شبستان: از آن جهت که مدیریت مسجد در یک فضای فرهنگی صورت می گیرد، مدیریت مسجد یک نوع مدیریت فرهنگی نیز محسوب می شود. مدیریت فرهنگی را نیز به معنای برنامه ریزی برای ایجاد تغییر به شکل مطلوب در رفتارهای جمعی مردم می دانند. هدف در مدیریت فرهنگی، تغییر معنادار رفتاری در جامعه مخاطب است یعنی تغییر، اصلاح یا ارتقای رفتارهای جامعه مخاطب.
فرهنگ اسلام بسیار متعالی و نورانی است. دستورهای اجتماعی، بایدها و نبایدها در دین اسلام در چه قالبی ذکر می شوند؟ قالب فقهی آن چیست؟تکالیف ما در پنج عنوان واجبات، محرمات، مستحبات، مکروهات و مباهات بیان شده است. کدامیک از این ها فرهنگ سازند؟
باید نگاه به مستحبات و مکروهات عوض شود. برای مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی، غنی ترین منبع مستحبات و مکروهات است. چرا؟ زیرا مستحبات و مکروهات اند که طرز، شیوه یا سبک زندگی مارا شکل می دهند. بسیاری از آداب زندگی در قالب مستحبات و مکروهات بیان شده اند. شاید سوال شود پس واجبات و محرمات چه نقش و جایگاهی در در این بحث دارند. آیا آنها فرهنگ ساز نیستند؟ باید گفت اینها قانون ساز هستند و حیطه آنان قانون است. واجبات و محرمات، حد قرمز را مشخص می کنند. احکام بسیاری در محدوده فقه وجود دارد که اگر به آنها به منزله مجموعه ای فرهنگ ساز نگاه شود و سپس در جامعه عملیاتی شوند فرهنگ اسلامی و قرآنی شکل پیدا می کند.
البته در این حوزه، باید از حداقل ها عبور کنیم و به حداکثرها رسید. حداقل ها همین واجبات و محرمات هستند و حداکثرها مستحبات و مکروهات. باید کوشید دانش های فقهی به باور برای افراد تبدیل شود. اگر دانش احکام مسجد در ذهن افراد به باور تبدیل نشود و به عبارتی درونی و نهادینه نشود، تاثیری در نوع رفتار افراد نخواهد داشت. به عبارت بهتر باورها را باید به ارزش و سپس رفتار تبدیل کرد.
تقدس مداری
فرهنگ سازمانی شیوه ای است که اعضای سازمان درباره ویژگی های آن می اندیشند. به عبارت دیگر، درک یا پنداشت کلی است که اعضا از سازمان دارند و فرهنگ حاکم بر یک سازمان، نمایان گر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آنها سهیم و مشترک هستند. فرهنگ می تواند به دو صورت قوی و ضعیف باشد. ارزش های اصلی سازمان که به مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرار گیرد معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هر قدر اعضای سازمان، ارزش های اصلی س ازمان با بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی تری خواهد بود.
یکی از نتایج عمده فرهنگ قوی این است که جابه جایی کارکنان را به شدت کاهش می دهد. فرهنگ قوی باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان می شود. این پدیده ها باعث می شوند افراد میل کمتری به ترک سازمان پیدا کنند. فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود، یعنی همانند چسبی از طریق استانداردهای لازم، اجزای سازمان را به هم متصل می کند. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل، موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. در یک تقسیم بندی فرهنگ سازمانی دارای سه سطح مفروضات و اعتقادات اساسی (جهان بینی)، ارزش ها (ایدئولوژی) و مجموعه الگوهای رفتاری است.
رسالت و ارزش ها زیربنای یک سازمان اثربخش است. لازم است که هر سازمانی خصوصا سازمان های دینی از ضرورت وجودی و اصول حاکم بر خود آگاه باشند. هنگامی که تصویر روشنی از اهداف و ارزش های یک سازمان وجود داشته باشد می توان به ارزیابی اقدامات مدیریتی آن از نگاه ارزشی پرداخت.
با توجه به معنوی و ارزشی بودن فضای حاکم بر مسجد و تقدس این مکان طبق آیات و روایات که صریحا و موکدا بیان شده است. مولفه اول در اقدامات مدیران مساجد به تبیین و تفهیم رسالت و ارزش های این مکان مقدس نخواهد داشت. به طور مثال حفظ آرامش و سکون حاکم بر این فضا که از توصیه های موکد رسول گرامی اسلامی(صلی الله علیه و آله و سلم) نیز بوده است یکی از اجزای فرهنگ حاکم بر رفتار جماعت در این فضا باید باشد.
پی نوشت/
برگرفته از کتاب اصول اسلامی مدیریت پیشرفت در مساجد
نظر شما